每經編輯 朱邦凌    

◎朱邦凌

目前，約有2030家上市公司已經披露了2013年年報。前三名高管年薪加總超過500萬元的上市公司有76家，年薪超過1000萬元的共7位，超過百萬元的有575位，至少6家上市公司管理層薪酬總額超過當年歸屬于上市公司股東的凈利潤。

高管薪酬是股東采取的一種激勵手段，適度的激勵機制可以使高管在追求自己利益的同時實現股東價值的最大化。高管薪酬與績效掛鉤才會令人信服，過度激勵對中小股東和上市公司來說都是一種損害。目前上市公司薪酬機制不合理，突出表現為四種類型：

一是高管薪酬在公司凈利潤中占比過高。去年大富科技和工大首創(chuàng)的凈利潤僅有5531萬元和3570萬元，但是他們仍各支付給三位高管500萬元以上的薪酬。

其次是高管薪酬竟超過凈利潤，這更讓投資者不可思議。有8家上市公司管理層薪酬總額超過其當年歸屬于上市公司股東的凈利潤，這其中還不包括近百家虧損上市公司。自2011年上市以來業(yè)績持續(xù)下降的順榮股份，在2013年僅實現歸屬于上市公司股東的凈利潤368.12萬元，同比下降逾70%。而公司管理層年度報酬總額高達562.56萬元，超出公司凈利潤約200萬元。

第三，虧損甚至退市公司的高管依然享受高薪，更加讓人難以信服。年報顯示，很多虧損上市公司薪酬水平繼續(xù)維持高位。 近三年來業(yè)績連續(xù)大幅下降，2013年出現約21.84億元巨額虧損的招商輪船，其管理層薪酬卻呈現連年上漲趨勢。2013年出現巨額虧損后，管理層薪酬總額已達1059萬元。

第四，優(yōu)質上市公司高管薪酬與基層員工收入差距過大。媒體報道格力克扣員工數千萬元獎金 “涉嫌違規(guī)壓榨員工”，“強行攤派”讓員工賣公司產品。這一事件，反映了部分優(yōu)質公司收入差距上的潛在矛盾。數年前中國平安也曾因“天價薪酬”遭到質疑。公司的回復是薪酬水平是由薪酬委員會制定的，上市公司發(fā)展與管理層的業(yè)績分不開,因此高薪合法合理。

企業(yè)高管薪酬增長與業(yè)績不匹配、制定標準不合理、部分公司的天價高薪，將直接增加管理成本，過高的管理費用將侵蝕股東利潤，中小股東的利益難以得到保障，企業(yè)運營也將面臨一定風險。普遍存在的薪酬激勵短期化，導致經營者只追求短期利益，而忽視企業(yè)的長期發(fā)展，有時甚至不惜以壓低普通員工工資、拖欠員工獎金等方式來換取短期目標的實現。而部分高管的過高薪酬，也加速了財富差距過大和分配不公，社會公正性受到質疑。目前，部分銀行、保險等行業(yè)高管的薪酬，與員工薪酬達到了上百倍的差距。上市公司高管薪酬設計在適度激勵的同時，要有適當的約束機制。

我國的上市公司高管薪酬制度，學習的是西方特別是美國的薪酬設計。但盲目學習西方薪酬設計，美其名曰“與國際接軌”，卻忽視了這種薪酬制度的弊端以及其在中國企業(yè)中的適應性。

近期，西方已在反思企業(yè)高管薪酬過高的弊端。美國公司高管的天價薪酬，就遭到公眾包括巴菲特等投資家越來越多的質疑：給高管人員大量股票和期權是否合理？高得離譜的薪酬是否與高管們的業(yè)績掛鉤？從1992年到2000年，標準普爾500指數公司首席執(zhí)行官們的實際平均薪酬翻了兩番，從350萬美元攀升至1470萬美元。

美國高管薪酬的問題歸根結底是美國公司治理機制存在問題，即董事會根本無法真正做到與高管公平議價，高管的薪酬安排在很大程度上已經偏離了公平交易的結果，原本應當作為股東利益捍衛(wèi)者的董事會反而與高管們相勾連。

金融危機以后，美國總統(tǒng)宣布一組高管薪酬限制令：凡是接受美國政府“額外援助”的企業(yè)，其高管薪酬必須執(zhí)行50萬美元的上限封頂，并且嚴格限制對離職高管的“金色降落傘”政策，以及披露公司的一切奢侈消費。

最近，歐洲也對高管高薪采取了行動。歐盟委員會日前表示，將要求歐洲1萬家上市公司舉行約束性投票，并討論普通員工與高管薪酬之間適宜的比例。新政策規(guī)定，上市公司高管的薪酬必須通過股東的批準，并對金額設置上限。原因是，高管和普通員工之間薪酬差距的不斷拉大導致了不平等加劇。

建立我國上市公司薪酬約束機制的核心，是建立現代股權治理結構。公司大股東一股獨大，必然存在內部控制、薪酬自定等弊端。有些上市公司的天價高薪，程序合法，由薪酬委員會制定，貌似合法合理，但薪酬委員會形同虛設。因此，必須加強薪酬委員會改革，建設真正獨立、擁有制定和監(jiān)督薪酬的權力的委員會。薪酬委員會應全部由真正獨立的董事組成,確保董事能獨立于公司高管做出判斷。薪酬委員會制定的高管薪酬要經過股東大會通過，并得到職工認可。

（作者為資深市場觀察人士）