每經(jīng)記者 王海慜    上海報道    每經(jīng)編輯 肖芮冬    

昨天，上海一家券商員工發(fā)布的追討年終獎郵件在網(wǎng)絡(luò)刷屏。

一自稱申萬宏源普通員工的發(fā)信人在郵件中稱，目前已行至2022年中，2021年各部門的考核早已完成，但2021年年終獎遲遲未發(fā)。去年以來家庭經(jīng)濟壓力較大，懇請公司加快推進2021年度年終獎發(fā)放。

據(jù)了解，申萬宏源內(nèi)部不同子公司、不同部門年終獎發(fā)放的節(jié)奏不盡相同。有些子公司發(fā)放的時間原本就較晚，通常為每年的六七月份。不過，記者采訪中發(fā)現(xiàn)，目前行業(yè)中推遲發(fā)放年終獎的現(xiàn)象不是個案。

近年來，券商行業(yè)的高額薪酬時常吸引外界的目光，而人工成本已是券商行業(yè)成本最大的一塊支出。

不過與此同時，對券商薪酬的監(jiān)管也在強化規(guī)范。今年5月13日，中國證券業(yè)協(xié)會發(fā)布《證券公司建立穩(wěn)健薪酬制度指引》，引導(dǎo)券商建立穩(wěn)健的薪酬制度。

年終獎推遲發(fā)放并非個案

昨天，上海一家券商員工發(fā)布的追討年終獎郵件，在網(wǎng)絡(luò)平臺傳播。

自稱“一個普通的申萬宏源員工”的發(fā)信人在郵件中稱，2021年年終獎遲遲未發(fā)，去年以來家庭經(jīng)濟壓力較大，懇請公司加快推進2021年度年終獎發(fā)放：

在采訪中，多位申萬宏源員工5月31日向記者表示，目前還沒有發(fā)放年終獎屬于正?，F(xiàn)象。

“我們公司年終獎一般都是6~7月才發(fā)。”申萬宏源證券旗下申萬宏源研究某分析師向每經(jīng)記者表示，“這封郵件大概率不像是研究所員工發(fā)的，可能是來自于總公司體系員工。”

“總公司體系員工年終獎發(fā)放時間和我們研究所應(yīng)該差別不大，但有的部門或者體系可能平時只發(fā)基本工資，而獎金基本靠年終獎，所以就會感覺更困難些。”他進一步表示。

不過，每經(jīng)記者采訪中發(fā)現(xiàn)，目前行業(yè)中推遲發(fā)放年終獎的現(xiàn)象不是個案。某央企券商投行部門人士今日向記者表示，“我們的年終獎到現(xiàn)在也還沒發(fā)，去年、前年都是5月發(fā)的。去年是5月31日到賬的。”

他告訴記者，“以前快發(fā)年終獎的時候，我們會提前知道一些消息的。但是今年到現(xiàn)在沒有任何動靜。”他判斷，從目前的情況來看，今年的年終獎大概率會推遲發(fā)放。

行業(yè)“限薪”間接利好中小券商

近年來，一些關(guān)于券商薪酬、年終獎的動態(tài)經(jīng)常能觸動行業(yè)敏感的神經(jīng)。例如，今年1月下旬一則關(guān)于券商行業(yè)整體降薪的消息流傳開來。消息的內(nèi)容包括，券商行業(yè)整體降薪30%，并稱監(jiān)管機構(gòu)找了有關(guān)券商開會，要求全部降薪30%。同時，該消息還舉例上海某券商的年終獎會推遲發(fā)放。

5月31日，據(jù)某券商人士介紹，證券行業(yè)不論大小，可能人工成本占總成本的比例大多都在70%左右，比如中信、高盛和摩根士丹利的報表都大致在這個水平。而券商作為人力資本驅(qū)動的行業(yè)，薪酬的高低能在相當(dāng)程度上反映一家券商對人才的吸引力。

按照“支付給職工以及為職工支付的現(xiàn)金+應(yīng)付職工薪酬期末余額-應(yīng)付職工薪酬期初余額”除以平均員工人數(shù)進行計算，中信證券2021年人均年薪超80萬元，同比增長30%，多位高管年薪過千萬。

“貴族投行”中金公司去年的人均薪酬更是高達百萬，這一水平甚至超過了一些以高薪著稱的IT巨頭。

其他頭部券商的人均薪酬同樣不菲。據(jù)統(tǒng)計，2021年，華泰證券、東方證券、海通證券、廣發(fā)證券、招商證券、中信建投證券、國泰君安等券商的人均薪酬都超過了60萬元。且這些券商去年的人均薪酬水平同比都有不同程度增長。

近年來，關(guān)于券商行業(yè)“限薪”的話題在業(yè)內(nèi)引發(fā)了不少討論，相關(guān)監(jiān)管政策則剛落地不久。今年5月13日發(fā)布的《證券公司建立穩(wěn)健薪酬制度指引》（以下簡稱《指引》），引導(dǎo)券商建立穩(wěn)健的薪酬制度，健全薪酬激勵約束機制。

《指引》規(guī)定，證券公司在制定薪酬制度時，應(yīng)當(dāng)結(jié)合行業(yè)特點制定穩(wěn)健薪酬方案，充分考慮市場周期波動影響和行業(yè)及公司業(yè)務(wù)發(fā)展趨勢，適度平滑薪酬發(fā)放安排，同時做好薪酬激勵的極值管控和節(jié)奏控制。

《指引》還指出，應(yīng)當(dāng)對董事長、高級管理人員、主要業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)人、分支機構(gòu)負(fù)責(zé)人和核心業(yè)務(wù)人員建立薪酬遞延支付機制，明確適用條件、支付標(biāo)準(zhǔn)、年限和比例等內(nèi)容。薪酬支付計劃應(yīng)當(dāng)確保公司資本充足和可持續(xù)經(jīng)營，遞延支付年限應(yīng)當(dāng)與相關(guān)業(yè)務(wù)的風(fēng)險持續(xù)期限相匹配，遞延支付速度應(yīng)當(dāng)不快于等分比例。

相比頭部券商，對于目前薪資水平在業(yè)內(nèi)不具競爭力的中小券商而言，“限薪”或能間接提升這類券商對于人才的吸引力。據(jù)統(tǒng)計，2021年，紅塔證券、第一創(chuàng)業(yè)、國海證券、中銀證券、華林證券、華安證券等券商的人均薪酬水平在30萬~40萬，明顯低于頭部券商。

某上市中型券商此前在2021年業(yè)績發(fā)布會上曾被問及，“公司如何與頭部公司競爭人才？”對此，該券商高管坦言，“對于管理層和高層，靠的是能夠提供給他們追求過去成功時的一種氛圍和情懷。而對于業(yè)務(wù)骨干，則是靠市場化的薪酬體系。從大環(huán)境角度而言，監(jiān)管部門對薪酬的調(diào)控，也有益于公司，而不至于與頭部公司之間拉開過大差距。”

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