每經(jīng)評論員 李蕾

一直以來，“基金賺錢、基民不賺錢”都是公募行業(yè)存在的頑疾。而這種錯位的情況之所以出現(xiàn)，與公募基金過往的考核與激勵機制密不可分。近期中國證券投資基金業(yè)協(xié)會發(fā)布的《基金管理公司績效考核與薪酬管理指引》（以下簡稱《指引》），有望從根源上解決這一問題。

6月10日，行業(yè)內(nèi)流傳和討論已久的基金績效考核與薪酬管理規(guī)則終于“靴子”落地。中基協(xié)發(fā)布了最新的《指引》，從薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬支付、績效考核和薪酬內(nèi)控管理等多個方面提出了具體要求。

令筆者印象深刻的是，這份《指引》并沒有像之前的一些猜測，來對基金從業(yè)人員的薪酬水平作一個直接的限制或干預，而是著眼于更長期和更具實操性的考慮，通過推動基金公司制定科學的薪酬制度與考核機制，例如嚴格禁止短期考核和過度激勵、建立基金從業(yè)人員與基金份額持有人利益綁定機制等，來真正實現(xiàn)健全長效激勵約束機制，促進基金管理公司的穩(wěn)健經(jīng)營和可持續(xù)發(fā)展。

這其中有幾條規(guī)定的指向非常明確。例如，自去年以來公募行業(yè)的人才流動性非常大，有的基金經(jīng)理憑借短期業(yè)績一戰(zhàn)成名之后，要么直接“奔私”，要么帶著光環(huán)跳槽至其他公司。今年上半年幾位“頂流”大佬的出走，更是將公奔私推向了一個小高潮。這些明星基金經(jīng)理的離開，通常都是留下一眾基金持有人與新任基金經(jīng)理面面相覷，基金風格也不免因更換管理人而受到影響，因為每個基金經(jīng)理其實都有自己獨特的投資風格。

為了解決基金管理人頻繁變動、核心人才不斷流失的問題，《指引》規(guī)定，基金公司應當建立實施績效薪酬遞延支付制度，遞延支付期限不少于3年，其中高級管理人員、基金經(jīng)理等關鍵崗位人員遞延支付的金額原則上不少于40%。

其次，為了將基金管理人的利益與廣大基民的利益進行更深度的綁定，《指引》規(guī)定高級管理人員、主要業(yè)務部門負責人應當將不少于當年績效薪酬的20%購買本公司管理的公募基金，其中購買權益類基金不得低于50%；基金經(jīng)理應當將不少于當年績效薪酬的30%購買本公司管理的公募基金，并應當優(yōu)先購買本人管理的公募基金。

這條規(guī)定可謂是立竿見影，也被不少行業(yè)人士視為此次《指引》中最大的亮點。事實上，市場低迷時基金公司往往會掀起一波自購潮，一方面當然是顯示基金管理人對未來行情的看好，另一方面也是將基金經(jīng)理與持有人的利益進行深度綁定。此次《指引》對基金管理人提出了“跟投”的硬性要求，不僅可以更好地約束基金從業(yè)人員的行為，也進一步加大了對基金持有人利益的保護力度，實現(xiàn)二者的風險共擔。

還有一點至關重要的是，《指引》在長期績效考核方面也提出了非常切實的要求，那就是基金管理公司的績效考核指標應當包括經(jīng)濟效益指標、合規(guī)風控指標和社會責任指標，經(jīng)濟效益指標應當體現(xiàn)3年以上長周期考核情況、投資者實際盈利情況等。

換句話說，根據(jù)新規(guī)，基民不賺錢，基金管理人的績效收入也會受到影響，這樣一來就將雙方的利益進行了更直接的綁定。另一方面，《指引》規(guī)定不得將規(guī)模排名、管理費收入、短期業(yè)績等作為薪酬考核的主要依據(jù)，而這幾項恰恰是此前基金經(jīng)理績效考核的主要維度?？梢哉f，比起“限薪”，改變考核方式所造成的影響才是顛覆式的，而這些影響未來肯定也會體現(xiàn)在基民的投資體驗中，“基金賺錢、基民不賺錢”的問題才有可能迎刃而解。