每經(jīng)編輯 畢陸名

崗位調(diào)動(dòng)并不少見，有的打工人選擇忍氣吞聲，而有的則對簿公堂。據(jù)中國裁判文書網(wǎng)披露的民事判決書顯示，北京一家公司總監(jiān)被公司以工作過失為由降崗降薪，工資調(diào)整為12萬元/年。該員工不干了，明確要求公司補(bǔ)償、支付工資績效等合計(jì)43萬，公司卻拒絕。來看看法院最終怎么判？

總監(jiān)被降為主管，年薪降到12萬

據(jù)民事判決書顯示，王某于2015年4月1日入職北京某公司，擔(dān)任安?？偙O(jiān)，雙方于2016年1月1日簽訂了無固定期限勞動(dòng)合同，王某的待遇為年薪52萬元，其中平時(shí)基本年薪占比80％，績效考核年薪占比20％，2018年10月份年薪調(diào)整為62萬元；自2019年11月1日開始調(diào)整為年薪12萬元，職務(wù)調(diào)整為主管崗。

雙方勞動(dòng)合同第六條約定“甲方根據(jù)工作經(jīng)營需要，以及乙方的實(shí)際能力（專業(yè)、工作、體力等），可對乙方的崗位、工作內(nèi)容、工作地點(diǎn)等進(jìn)行調(diào)整，此種情況下，乙方工資和職務(wù)待遇等也予以相應(yīng)調(diào)整，乙方予以同意。”

2019年10月31日，公司以王某在職期間存在工作過失為由，對其降崗降薪，將王某降為主管崗，工資調(diào)整為12萬元/年。

2019年12月10日，王某向公司發(fā)送了《關(guān)于貴司違法降職降薪本人被迫提起勞動(dòng)仲裁起訴賠償?shù)母嬷?，明確要求公司對其進(jìn)行賠償，公司拒絕。

2019年11月7日，王某提起仲裁申請，要求如下：

解除與公司勞動(dòng)合同；

公司支付解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金158883.75元；

公司支付2019年1月1日至2019年12月31日年度績效工資124000元；

公司支付2019年11月1日至2019年11月30日工資差額32333.33元；

公司支付2019年1月1日至2019年12月31日未休年假工資75220.59元；

公司支付2019年12月1日至2019年12月31日工資差額45534.92元等，上述金額合計(jì)43.58萬元。不過，仲裁委卻不予支持。

圖片來源：攝圖網(wǎng)-501036506

王某與公司均不服仲裁裁決，于法定期限內(nèi)訴至北京市昌平區(qū)人民法院。王某認(rèn)為公司未與他進(jìn)行任何協(xié)商，單方面調(diào)崗、降薪的行為已經(jīng)違反了《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，侵犯了他的合法權(quán)益。他根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第三十八條的規(guī)定，有權(quán)解除勞動(dòng)合同。

一審：公司賠償、補(bǔ)薪34萬；二審：維持原判

北京市昌平區(qū)人民法院認(rèn)為，關(guān)于解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金一節(jié)，需要指出的是固然調(diào)崗是用人單位行使用工自主權(quán)的重要體現(xiàn)，但并不意味著用人單位可以隨意調(diào)崗，用人單位調(diào)崗應(yīng)該考慮生產(chǎn)經(jīng)營需要或勞動(dòng)者個(gè)人能力、調(diào)崗后的薪資水平與原崗位相當(dāng)、調(diào)崗不具有侮辱性和懲罰性、調(diào)崗不會(huì)增大勞動(dòng)者的勞動(dòng)成本等因素。

本案中，公司對王某調(diào)崗降薪，由總監(jiān)職位降為主管，年薪由62萬元降為12萬元，顯然不符合上述調(diào)崗因素，公司對王某調(diào)崗降薪違反了法律規(guī)定。王某對公司的調(diào)崗降薪不予認(rèn)可，明確要求公司對其進(jìn)行賠償，并在仲裁過程中請求解除雙方的勞動(dòng)合同，該行為應(yīng)視為王某向公司表達(dá)了解除勞動(dòng)合同的意思表示，故公司應(yīng)向王某支付解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

經(jīng)核算，王某的月工資標(biāo)準(zhǔn)高于2018年北京市法人單位從業(yè)人員平均工資的三倍，故公司應(yīng)按照北京市2018年北京市法人單位從業(yè)人員平均工資的三倍向王某支付解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金158883.75元。

關(guān)于2019年度績效工資，公司提交的證據(jù)不足以證明其上述扣款的合理性，也沒有提交證據(jù)證明上述扣款的具體明細(xì)及對王某的考核情況，故法院對公司的主張不予采信，以王某20％的年度績效考核年薪及其工作時(shí)間核算，公司應(yīng)支付王某2019年1月1日至2019年12月9日年度績效工資105333.33元。

綜上判決：一、公司支付王某解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金158883.75元；

公司支付王某2019年1月1日至2019年12月9日年度績效工資105333.33元；

公司支付王某2019年11月工資差額25206.89元；

公司支付王某2019年度未休年休假工資53210.64元等，上述合計(jì)34.25萬。

然而，公司又不服一審判決，并向北京市第一中級人民法院提起上訴，認(rèn)為勞動(dòng)合同解除是王某主動(dòng)提出的，并非公司提出，所以不同意支付解除的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

北京市第一中級人民法院認(rèn)為，本案爭議起因系公司對王某進(jìn)行了調(diào)崗，雖然雙方勞動(dòng)合同約定用人單位可根據(jù)工作經(jīng)營需要調(diào)整勞動(dòng)者工作崗位，但除能證明生產(chǎn)經(jīng)營情況已經(jīng)發(fā)生變化外，用人單位調(diào)崗還應(yīng)具備合理性。

圖片來源：攝圖網(wǎng)-500628027

調(diào)崗是否合理應(yīng)當(dāng)考慮調(diào)崗目的正當(dāng)性、調(diào)整后的崗位為勞動(dòng)者所能勝任、工資待遇等勞動(dòng)條件無不利變更、調(diào)崗不會(huì)增大勞動(dòng)者的勞動(dòng)成本等因素。

本案中，公司對王某調(diào)崗降薪，由總監(jiān)職位降為主管，年薪由62萬元降為12萬元，顯然不符合上述合理調(diào)崗的條件，且王某對公司的調(diào)崗降薪不予認(rèn)可，故公司對王某的調(diào)崗降薪不屬于合理范疇。

此外，王某績效考核年薪占比20％，結(jié)合其工作時(shí)間核算，公司應(yīng)支付王某2019年1月1日至2019年12月9日年度績效工資105333.33元，一審法院此項(xiàng)判決未高于法定標(biāo)準(zhǔn)，法院不持異議。

王某在仲裁過程中以公司單方面調(diào)整崗位、未足額支付勞動(dòng)報(bào)酬請求解除雙方的勞動(dòng)合同，該行為應(yīng)視為王某向公司表達(dá)了解除勞動(dòng)合同的意思表示，現(xiàn)公司確存在不合理調(diào)崗降薪、未足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的行為，故公司應(yīng)向王某支付解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，經(jīng)核算，王某的月工資標(biāo)準(zhǔn)高于2018年北京市法人單位從業(yè)人員平均工資的三倍，故公司應(yīng)按照2018年北京市法人單位從業(yè)人員平均工資的三倍向王某支付解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金158883.75元。

綜上所述，公司的上訴請求不能成立，應(yīng)予駁回；一審判決認(rèn)定事實(shí)清楚，適用法律正確，應(yīng)予維持。

駁回上訴，維持原判。

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