2020年9月29日，公司以其在郵件中對其上級主管進行人身攻擊等違反《員工獎懲管理辦法》“人為制造矛盾、無中生有、造謠傳播、干擾正常工作秩序”規(guī)定為由，對其作出書面警告的處分。

2020年10月20日，公司作出《勞動合同解除通知》，稱梁某某嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度和勞動紀(jì)律，公司決定自2020年10月31日起解除雙方的勞動合同關(guān)系，梁某某于同日收到解除通知。

對此，梁某某怒了，隨即向福州市仲裁委員會申請仲裁，要求認(rèn)定公司違法解除勞動關(guān)系并支付其賠償金982260元。經(jīng)審理，仲裁委員會裁決支持梁某某的上訴主張。

資料圖（圖片來源：視覺中國）

法院：公司支付賠償98.2萬

不過，公司卻不服上述裁決，向福建省福州市鼓樓區(qū)人民法院提起訴訟，請求法判令公司不向梁某某支付賠償金982260元。

福州市鼓樓區(qū)人民法院認(rèn)為，公司以梁某某嚴(yán)重違反公司的規(guī)章制度和勞動紀(jì)律等為由，與梁某某解除勞動合同，其所適用的《員工獎懲管理辦法》為集團制定，辦法中規(guī)定適用于集團下屬分公司及站點的所有員工，但公司并未提交證據(jù)證明規(guī)章制度的制定程序。

據(jù)勞動合同法第四條：“用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權(quán)利、履行勞動義務(wù)。用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動報酬、工作時間等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。”公司未經(jīng)上述制定程序而將集團公司規(guī)章制度直接適用于本單位職工，不符合法律規(guī)定。

公司與梁某某多次郵件溝通的核心均圍繞同一工作內(nèi)容即“業(yè)績改善計劃”。同時，公司稱2020年8月17日要求其在會議室熟悉工作職責(zé)及員工手冊，梁某某全程在瀏覽手機，但未提供有效證據(jù)證明梁某某的上述行為嚴(yán)重違反公司的規(guī)章制度、勞動紀(jì)律等。

綜上，公司解除與梁某某勞動合同的行為系用人單位違法解除，依法應(yīng)向梁某某支付賠償金982260元[19260元/月×25.5個月×2倍]。

顯然，公司不服一審判決，繼續(xù)向福建省福州市中級人民法院上訴。理由如下：梁某某作為高管，卻拒不服從工作安排，不僅給公司的其他員工起到了惡劣的示范作用，嚴(yán)重影響公司對其他員工的管理，而且直接導(dǎo)致公司經(jīng)營業(yè)績下滑虧損，給公司的經(jīng)營造成了嚴(yán)重影響。同時梁某某更加樂于進行對抗，對其上級進行指責(zé)，明明只要及時完成工作就能解決的問題，被其無限放大直至成為嚴(yán)重違紀(jì)問題，說明其主觀過錯嚴(yán)重等等。

梁某某則稱，公司據(jù)以解除勞動合同的《員工獎懲管理辦法》未經(jīng)法定程序制定，不具有約束員工行為的法律效力，亦不能作為定案依據(jù)，一審法院適用法律正確；其次，不存在公司所述的“拒不服從工作安排”等違紀(jì)事實。

福州市中級人民法院認(rèn)為，自2020年7月10日起，雙方就業(yè)績改善問題進行多次溝通，梁某某2020年7月14日~20日就業(yè)績改善問題三次進行反饋，此后雙方的分歧主要圍繞業(yè)績改善計劃，而梁某某的上級主管要求其在會議室熟悉工作職責(zé)及員工手冊，梁某某均在瀏覽手機，因梁某某在一審中已提供證據(jù)證明其存在通過微信等方式安排日常工作的情形，故梁某某在會議室瀏覽手機不宜認(rèn)定為違反公司有關(guān)規(guī)定，故一審法院認(rèn)定公司未提供有效證據(jù)證明梁某某的行為嚴(yán)重違反公司的規(guī)章制度、勞動紀(jì)律以及勞動合同基本義務(wù)，并無不當(dāng)，予以維持。

綜上，一審判決認(rèn)定事實清楚，適用法律正確，應(yīng)予維持；依照規(guī)定，判決如下：駁回上訴，維持原判。

注明：文中人物均為化名

編輯|程鵬?畢陸名?蓋源源

校對|盧祥勇

封面圖片來源：視覺中國（資料圖 圖文無關(guān)）

每日經(jīng)濟新聞綜合自中國裁判文書網(wǎng)