每經(jīng)記者 楊煜    每經(jīng)編輯 梁梟    

企業(yè)人力資源的主管者正逐步從后臺(tái)走向一線。

一個(gè)鮮明的標(biāo)志性事件是，蘋(píng)果公司于今年2月首次聘任了首席人才官（CPO），以徹底改革公司雇用和支持員工的方式。而在國(guó)內(nèi)，諸如阿里巴巴、美的集團(tuán)等業(yè)內(nèi)巨頭早已將首席人才官作為高管團(tuán)隊(duì)的標(biāo)配。在一些企業(yè)中，首席人才官已經(jīng)進(jìn)入董事會(huì)。5月份，大眾旗下軟件公司CARIAD董事會(huì)“大換血”，其首席人力官則繼續(xù)擔(dān)任董事。

5月17日，羅盛咨詢最新報(bào)告《首席人才官在被投企業(yè)中的崛起》也證實(shí)了這一點(diǎn)：企業(yè)對(duì)首席人才官的重視程度正呈上升趨勢(shì)，首席人才官的定位不僅僅是職能型或是服務(wù)型，而是更具戰(zhàn)略意義。

那么，人力資源在公司治理與發(fā)展中發(fā)揮了哪些作用？這種角色轉(zhuǎn)變是如何發(fā)生的？一位不愿具名的上市醫(yī)藥企業(yè)亞太區(qū)首席人才官在接受《每日經(jīng)濟(jì)新聞》記者采訪時(shí)表示，疫情是CPO角色轉(zhuǎn)變的加速器之一，此外，員工、職業(yè)與企業(yè)之間關(guān)系的改變也讓傳統(tǒng)的人力資源管理理論被淘汰。

而在這一轉(zhuǎn)型過(guò)程中，企業(yè)對(duì)首席人才官的職責(zé)要求也水漲船高。羅盛咨詢顧問(wèn)邢臻向記者表示，首席人力資源官需要主動(dòng)了解業(yè)務(wù)，有效分配人力資源；并能夠動(dòng)員其他領(lǐng)導(dǎo)者來(lái)推動(dòng)變革；還要具有商業(yè)敏銳度和財(cái)務(wù)知識(shí)，并從人力資源的角度為業(yè)務(wù)提供建議。

CPO角色加速轉(zhuǎn)變：是栽培者更是助力者

近兩年，企業(yè)辦公模式的轉(zhuǎn)變是CPO角色轉(zhuǎn)變的催化劑。

曾經(jīng)熙熙攘攘的辦公室變得寂靜無(wú)聲，電腦屏幕成為了新的溝通渠道，管理者從以往的“所見(jiàn)即所得”變成與“隱身的”員工打交道，信息交流與團(tuán)隊(duì)合作的難度陡然上了一個(gè)臺(tái)階……當(dāng)一系列連鎖反應(yīng)在短時(shí)間內(nèi)涌現(xiàn)，怎么辦？

前述首席人才官給出的回答是：快速響應(yīng)。人力資源管理不再是行政后臺(tái)，而要沖到一線、迅速?zèng)Q策，領(lǐng)導(dǎo)員工渡過(guò)困難。無(wú)論是調(diào)整薪資福利、工作模式，還是轉(zhuǎn)變培訓(xùn)方式，從計(jì)劃、執(zhí)行到糾錯(cuò)、再執(zhí)行，各方各面都需要做到“快速”，行動(dòng)甚至要在員工想到之前。

以員工流失為例，疫情中員工開(kāi)始重新思考對(duì)組織的黏度和對(duì)工作價(jià)值的認(rèn)知，他們的疲憊程度更容易放大，這也導(dǎo)致疫情期間離職的情況屢見(jiàn)不鮮，對(duì)首席人才官而言不得不采取更加迅速的留人政策。

據(jù)羅盛咨詢顧問(wèn)成守正介紹，各行業(yè)的首席人才官的外聘數(shù)量在2020年后整體呈上升趨勢(shì)，在2021年有顯著提升。多數(shù)行業(yè)在2021年入職的首席人才官數(shù)量到達(dá)了近幾年的峰值。

與此同時(shí)，首席人才官在企業(yè)中的角色定位也出現(xiàn)明顯轉(zhuǎn)變。企業(yè)將首席人才官視為關(guān)鍵的價(jià)值創(chuàng)造者，認(rèn)為他們的工作可以促進(jìn)業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)并領(lǐng)導(dǎo)企業(yè)變革，而不僅僅是推動(dòng)人力資源合規(guī)的職能高管。

前述首席人才官表示，現(xiàn)在企業(yè)要求CPO既要是傾聽(tīng)者，還要是栽培者，更要是助力者——助力企業(yè)發(fā)展、人才發(fā)展和組織的迅速改變。她強(qiáng)調(diào)，當(dāng)前員工與管理者、員工與企業(yè)、員工與職業(yè)之間的關(guān)系已經(jīng)改變，傳統(tǒng)的人力資源管理理論正在淘汰，“做不了助力者就做不了首席人才官。”

職責(zé)要求“水漲船高”：多數(shù)企業(yè)采用外聘

跳出疫情來(lái)看，首席人才官的角色轉(zhuǎn)換本質(zhì)上與企業(yè)的轉(zhuǎn)型共振。

羅盛咨詢顧問(wèn)邢臻表示，企業(yè)在不斷變化的市場(chǎng)環(huán)境下，需要適應(yīng)新技術(shù)、新的消費(fèi)者需求和競(jìng)爭(zhēng)態(tài)勢(shì)，從而保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)和可持續(xù)發(fā)展，因此企業(yè)組織需要推動(dòng)轉(zhuǎn)型，而任何轉(zhuǎn)型需要自上而下貫穿到企業(yè)人力資源管理當(dāng)中。轉(zhuǎn)型對(duì)于首席人才官意味著隨之而來(lái)的人力資本、組織架構(gòu)、系統(tǒng)流程、企業(yè)文化也在發(fā)生變革。

其次，企業(yè)面臨多方利益相關(guān)者的壓力，而這些壓力也會(huì)直接或間接傳導(dǎo)到首席人才官的日常職責(zé)中。再次，人才迭代也對(duì)首席人才官是一項(xiàng)持久的課題。隨著人才迭代，企業(yè)內(nèi)部的員工構(gòu)成和組織文化都會(huì)發(fā)生改變。這都意味著首席人才官角色的復(fù)雜性、工作范疇和要求在不斷擴(kuò)大。

這也就不難理解，為何企業(yè)對(duì)首席人才官的重視程度和整體要求都呈上升趨勢(shì)。不過(guò)，據(jù)羅盛咨詢觀察，部分企業(yè)內(nèi)部的人力資源人才成長(zhǎng)和儲(chǔ)備尚不能滿足新的任職需求，無(wú)論從經(jīng)驗(yàn)到技能都還需提高，而企業(yè)對(duì)于這一職位的需求迫在眉睫，因而多數(shù)采用外部聘請(qǐng)的方式填補(bǔ)高管層空缺。

前述首席人才官坦言，如果說(shuō)以前面對(duì)的市場(chǎng)環(huán)境是一汪靜靜的湖水，現(xiàn)在就是波濤洶涌的海浪，饒是她從事人力資源管理工作超過(guò)25年，現(xiàn)在又重新回到了戰(zhàn)戰(zhàn)兢兢、如履薄冰的時(shí)候。

對(duì)于首席人才官的能力要求，邢臻建議，一位首席人才官若要在企業(yè)中游刃有余，首先，要對(duì)最基本的人力資源各項(xiàng)職能有所了解，并擁有管理大型或復(fù)雜組織的經(jīng)驗(yàn)，了解如何在增長(zhǎng)和降本之間權(quán)衡。其次，要有一種渴望驅(qū)動(dòng)轉(zhuǎn)變和得到結(jié)果的心態(tài)。還需要花時(shí)間真正熟悉業(yè)務(wù)。最后能夠直面其他高管層和董事會(huì)，展開(kāi)有建設(shè)性的交流。

另一方面，伴隨職責(zé)要求的更新，企業(yè)對(duì)于首席人才官的考核也更加多元化。成守正表示，考核指標(biāo)將人力資源專業(yè)性和業(yè)務(wù)相結(jié)合，新的維度包括但不限于員工滿意度的提升、業(yè)務(wù)支持反饋、量化人才招募和留存率，雇主品牌建設(shè)等等。

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