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用人單位依法享有用工自主權(quán)，但行使權(quán)利時不能逾法越界，而應(yīng)當(dāng)遵循合法合理原則。用人單位根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營需要調(diào)整勞動者的工作崗位、工作地點等內(nèi)容時，應(yīng)當(dāng)充分尊重勞動者的權(quán)利，考慮勞動者的實際情況，雙方協(xié)商一致解決，不得損害勞動者的合法權(quán)益。

上海一知名建筑公司員工穆某某一直在上海辦公，期間收到公司要求其遠(yuǎn)赴百公里之外的南京工作的調(diào)令。然而，穆某某卻不同意，并且仍在上海出勤打卡。公司以穆某某曠工為由解除勞動合同。因此，雙方發(fā)生爭議，對簿公堂。經(jīng)審理，仲裁委、一審法院均支持公司，二審法院卻認(rèn)為公司違法。最終，法院判決公司賠償44.6萬元。

拒絕上海調(diào)南京被“炒”

據(jù)中國裁判文書網(wǎng)披露的民事判決書顯示，穆某某（女）于2004年11月入職上海一建筑工程有限公司，工作地點在上海，月均工資性收入18,566.07元。公司稱，因上海本地業(yè)務(wù)萎縮，將公司業(yè)務(wù)總部移到江蘇，故將穆某某調(diào)至南京。

雙方簽訂的《勞動合同書》顯示，約定穆某某的工作地點是以工作安排為準(zhǔn)，公司可根據(jù)其業(yè)務(wù)（生產(chǎn)）需要或穆某某的實際工作能力及表現(xiàn)，可以調(diào)動穆某某的工作崗位和工作地點，并以書面形式告知其，穆某某除有正當(dāng)?shù)暮戏ɡ碛赏鈶?yīng)予服從。

2018年3月1日，雙方再次簽訂《勞動合同續(xù)簽書》，約定續(xù)簽合同期限從2018年4月1日至2019年3月31日，并補(bǔ)充約定穆某某接受全國調(diào)動及外派，如不能接受公司安排者，公司可與其解除勞動關(guān)系，并不支付任何經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償與賠償。

同時，公司提供2018年8月15日施行的《XX集團(tuán)職工考勤管理辦法（修訂）》，第十二條“曠工及期間待遇”規(guī)定，凡未經(jīng)單位同意，擅自離開工作崗位，作曠工處理。

2018年8月17日，公司發(fā)出《關(guān)于工作調(diào)動的通知》，載明“現(xiàn)因工作需要，根據(jù)您跟公司簽訂的勞動合同續(xù)簽書第（三）條，經(jīng)公司研究決定，將您從成本合約中心調(diào)至江蘇區(qū)域中心擔(dān)任投標(biāo)主管崗位，薪資不變，并作為公司外派人員享受相關(guān)福利待遇……請您于2018年8月20日至江蘇區(qū)域中心報到”。

穆某某不同意。于是，其在2018年8月20日至2018年9月5日期間未至江蘇區(qū)域中心工作，而在其原工作地點出勤。

2018年9月5日，公司出具《解除勞動合同通知書》，載明“因你從2018年8月20日至9月5日連續(xù)曠工13天，按照公司的職工考勤管理辦法第十二條……根據(jù)《勞動合同法》你已嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度，公司決定從2018年9月5日起與你解除勞動合同……”。

2018年9月10日，穆某某向上海市徐匯區(qū)仲裁委員會提出仲裁申請，要求公司支付：解除勞動合同的賠償金28個月工資555,032.80元；2018年年終獎40,000元等。

不過，仲裁委并未支持，穆某某不服，遂向上海市浦東新區(qū)人民法院提出起訴。

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一審：公司解除合同合法

上海市浦東新區(qū)人民法院認(rèn)為，本案的爭議焦點在于2018年8月20日至2018年9月5日期間穆某某未至江蘇區(qū)域中心報到出勤是否屬于曠工。

首先，據(jù)穆某某與公司簽訂的《勞動合同書》約定其的工作地點以工作安排為準(zhǔn)，公司根據(jù)其業(yè)務(wù)（生產(chǎn)）需要或穆某某的實際工作能力及表現(xiàn)，可以調(diào)動穆某某的工作崗位和工作地點，并以書面形式告知穆某某，穆某某除有正當(dāng)?shù)暮戏ɡ碛赏鈶?yīng)予服從。公司作為用人單位根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營需要調(diào)整穆某某工作地點，系行使用工自主權(quán)的行為。

其次，2017年2月1日及2018年3月1日，雙方兩次簽訂《勞動合同續(xù)簽書》，均補(bǔ)充約定穆某某接受全國調(diào)動及外派，如不能接受公司安排者，公司可與其解除勞動關(guān)系，并不支付任何經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償與賠償。穆某某雖主張上述條款無效，但該條款并不違反法律法規(guī)強(qiáng)制性規(guī)定。穆某某作為完全民事行為能力人，其在該續(xù)簽書上簽字，即認(rèn)可該條款的效力。

再次，據(jù)公司發(fā)出的《關(guān)于工作調(diào)動的通知》內(nèi)容來看，穆某某投標(biāo)主管的工作崗位未發(fā)生變化，薪資不變，用人單位亦不發(fā)生變更，穆某某屬于公司的外派人員，公司明確穆某某作為外派人員可享受相關(guān)福利待遇。

最后，穆某某稱公司將其調(diào)往南京，會對穆某某勞動權(quán)益和家庭生活造成重大不利影響，但穆某某應(yīng)積極與公司協(xié)商解決方案，而不是采取對抗的消極怠工方式來解決。雙方勞動合同書中亦明確約定了“除有正當(dāng)?shù)暮戏ɡ碛赏鈶?yīng)予服從”，穆某某可向公司提出其無法在南京工作的正當(dāng)合法理由。

綜上，2018年8月20日至2018年9月5日期間穆某某未至江蘇區(qū)域中心報到出勤的情形，應(yīng)屬于曠工，公司據(jù)此于2018年9月5日依據(jù)相關(guān)規(guī)章制度解除與穆某某的勞動合同并無不妥，予以采信。

然而，穆某某不服浦東新區(qū)人民法院判決，向上海市第一中級人民法院提起上訴，給出的理由是，他在職期間工作場所一直在上海。2018年8月17日下午，公司通過其OA系統(tǒng)發(fā)出調(diào)令，要求其自2018年8月20日起到南京工作，未明確告知合同簽訂主體、具體工作地點、往返交通、住宿安排、勞動報酬等。公司在經(jīng)營狀況沒有發(fā)生實質(zhì)性改變，其崗位仍存在的情況下，突然單方面決定將其工作地點調(diào)往江蘇，未與他進(jìn)行充分協(xié)商和溝通，極大幅度增加了員工的各項成本，這是公司以此逼迫他辭職的一種手段，他有權(quán)拒絕。

二審：一審錯了，公司違法

上海市第一中級人民法院認(rèn)為，工作地點是用人單位與勞動者勞動合同約定的重要內(nèi)容，也是勞動者在履行勞動合同時必然考量的因素。本案中，雖然雙方勞動合同中約定了工作地點為“工作安排為準(zhǔn)”，似乎只要公司變更的工作地點符合“工作安排”的條件，勞動者就應(yīng)當(dāng)服從。這樣過于寬泛的約定，往往無法體現(xiàn)勞動者的真實意思表示，也有失公平合理，故法院認(rèn)為不能以上述條款約定作為認(rèn)定用人單位變更工作地點合理性的依據(jù)。

用人單位因生產(chǎn)經(jīng)營需要變更經(jīng)營地屬于社會經(jīng)濟(jì)生活中的正?，F(xiàn)象，但由于勞動合同履行地發(fā)生了變化，是否影響到勞動合同的正常履行，應(yīng)當(dāng)考量該變化是否對勞動者繼續(xù)履行勞動合同帶來實質(zhì)性的困難和影響。若未給勞動者帶來實質(zhì)性的困難，則勞動者有容忍、服從的義務(wù)；若已給勞動者繼續(xù)履行勞動合同帶來了實質(zhì)性困難，則應(yīng)認(rèn)定勞動者未到新的工作地點上班具有正當(dāng)理由，用人單位也不得以勞動者未提供勞動為由解除勞動合同。

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本案中，雙方就調(diào)整工作地點存在爭議，穆某某雖未到新的工作崗位出勤，但是，在穆某某已提供相關(guān)證據(jù)證明其在原崗位工作的情況下，公司仍認(rèn)定穆某某曠工與事實不符。

因此，公司以曠工為由解除與穆某某的勞動合同，缺乏事實依據(jù)，應(yīng)承擔(dān)違法解除勞動合同的法律責(zé)任，向穆某某支付相應(yīng)期間工資及違法解除勞動合同賠償金。原審法院所作判決有誤，本院予以更正。

鑒于用人單位代扣的社會保險金、稅費(fèi)等均為個人勞動所得的組成部分，故該部分款項應(yīng)當(dāng)計入工資性收入。因此，公司應(yīng)當(dāng)支付穆某某違法解除勞動合同賠償金18,566.07*12*2=445,585.68元。

（當(dāng)事人系化名）

每日經(jīng)濟(jì)新聞綜合中國裁判文書網(wǎng)

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